女性やマイノリティに残る報酬の格差 – 給与格差は縮小しても

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過去数十年の間に従業員の給与は正常化しましたが、性別や人種に関しては、特にテクノロジー分野では、報酬総額の格差は依然として大きいのです。

白人男性の給与と女性やマイノリティの給与の差は、過去数十年で縮小しています。

米国国勢調査局の最新データによると、現在、女性の収入は男性の収入と比較して約82セントとなっています(他の調査では、女性は男性の収入と比較して約98セントとなっています)。(他の研究では、女性は男性と比べて1ドルあたり約98セント稼いでいる)。

しかし、最新の調査では、給与、ボーナス、株式分配、医療、役職、その他従業員に与えられる手当を含む総合的な報酬に関して、その格差がより大きくなっていることが示されています。例えば、Restricted Stock Unit(RSU)は、多くの場合、必要な業績を達成した後に、権利確定プランと分配スケジュールを通じて従業員に発行されます。

ストックオプションや株式交付は、特に技術職の女性にとって、はるかに偏ったものです。従業員の給与ベンチマークツールを販売するPave社によると、例えば女性のソフトウェアエンジニアは、男性に比べて64セントしか稼げないそうです。

「と、ペイブ社のマット・シュルマンCEOは語る。

特に新興企業では、エクイティ・シェアリング・プランによる女性への報酬が、男性に比べて少ない傾向にあることが、他の業界調査から分かっています。

それに比べて、現金報酬だけに限って言えば、ペイブの調査では、女性は男性に比べて1ドル=94セントも稼いでいるのです。ペイブのデータは、2,600社の顧客のシステムで使用されている同社の人事ソフトウェアから得たものです。

「あらゆる情報を集約して、マーケットインサイトを導き出す」とシュルマン氏。

また、給与の格差は、年功序列が進むにつれて常態化する傾向がありますが、企業の利益分配やストックオプションなどの報酬は、従業員のキャリアに応じて停滞し続ける傾向があります。「株式の価値は、今は10万ドルかもしれませんが、会社の価値が10億ドル、100億ドルになったときにはどうでしょう。現金が一方通行であるのに対し、株式報酬は時間の経過とともにその差は大きくなっていきます」とシュルマン氏は言う。

上位収入者は白人男性にとどまる

調査機関Conference Boardが米国の雇用データの分析を行ったところ、ハイテク業界の高額所得者のうち黒人はわずか4%で、他の業界では6%であることがわかった。また、「最も高い収入増を記録しているソフトウェア開発者では、黒人の割合はわずか3.3%にとどまっている」という。

そして、Conference Boardのレポートによると、技術系の黒人男性に格差が広がっていることがわかった。2010年、彼らの収入は白人男性より18%少なかったのですが、この格差は2019年までに24%に拡大し、技術系などの「高収入の産業や職業における黒人労働者の割合が増えたことが主な原因」だとカンファレンスボードの報告書は述べています。

各州は、公正報酬法を通じて給与の不公平に取り組んでいるが、これらの法令は主に現金報酬に効果を発揮する。もっと不透明なのは株式報酬であり、これは公正報酬法の欠落した側面である、とシュルマンは言う。

「従業員が報酬の公正さを評価できるかどうかは、オファーの透明性にかかっている」とシュルマン。”エクイティの価値が不明瞭であり、自然な複雑さがあることから、エクイティ提供の場合には偏見が増幅される。私たちは、エクイティ・シェアリングの仕組みを従業員に説明するなど、すべてにおいて透明性を確保するよう、企業にインセンティブを与える必要があります。”

オンライン求人情報サイトHiredは、先日、年次報告書「State of Wage Inequality in the Tech Industry」を発表しました。この調査では、性別や人種による賃金格差は縮小しているものの、依然として広がっていることが示された。黒人女性は、分析した層の中で最も大きな格差があることに変わりはない。

“2021年、黒人女性を除くすべての人種で、人種別・性別の賃金格差が縮小した “とHiredは述べています。

黒人女性は、白人男性のカウンターパートが1ドル稼ぐごとに94セントから92セントに減少した。アジア系男性、ヒスパニック系男性、アジア系女性の2021年の賃金格差はそれぞれ最も狭まった(白人男性の収入1ドルに対して、それぞれ1.04ドル、99セント、98セント)、とHiredは報告しています。

Hiredのインパクトレポートでは、「賃金期待値」を、社会的地位の低い候補者(女性やマイノリティ)の不公平感を測る尺度としても使用しています。今年のHiredのデータでは、給与が低いグループは、同じ経験を積んでいても、白人男性よりも低い給与を期待していることが引き続き示されています。

ヒスパニック系女性と黒人女性は、白人男性の給与1ドルに対して91セントの期待しかしておらず、人種と性別が「期待格差」の強い要因となっています。

ヒスパニック系とアジア系の候補者は、それぞれ1.5%と1%の期待値差の改善を報告しているが、ヒスパニック系とアジア系の女性は、男性よりも期待値差の拡大が見られる。

また、黒人候補者は賃金期待値格差が0.1%とわずかに拡大し、2021年の候補者全体で唯一の上昇を示したとHiredは発表しています。

クラウド報酬管理ソフトウェアを提供するPayscale社は、2015年から、自社ソフトウェアを使用している企業の従業員の現金報酬総額を追跡する「ジェンダー・ペイ・ギャップ・レポート」を発表しています。

3月に発表されたPayscaleの最新レポートでは、管理されていない給与格差を測定したところ、報酬、つまり従業員の基本給に大きな格差があることが判明しました。昇進の優遇、交渉の傾向、明らかな偏見などは、その要因のほんの一部に過ぎない。

情報産業や専門的・科学的・技術的サービス業など、賃金の高い産業では女性の存在感が増しているが、賃金の低い産業では依然として女性の割合が高い。米国国勢調査局の「四半期労働力指標」によると、女性の年齢が上がるにつれて、賃金格差はさらに拡大する。米国国勢調査の最新データによると、米国における女性の収入は男性より30%少なく、その賃金格差は年齢とともに拡大している。

管理職給与と非管理職給与

ペイスケールの調査は、「管理型」と「非管理型」の賃金格差を調べている。管理型格差は、「同一労働同一賃金」に相当し、職務レベルや役職、教育、経験年数、産業、労働時間など補償できるすべての要素を考慮した場合である。非管理下の賃金格差は、性別のみを考慮したもので、女性と男性の間で占める仕事の種類と関連する収入をよりよく示す指標であるとペイスケールは述べている。

Payscaleの調査によると、管理された男女の賃金格差は、男性が1ドル稼ぐと女性は99セント支払われるというように狭くなっていますが、格差の解消はとてつもなく遅くなっています。

“さらに気になるのは、制御不能な給与格差が明らかになったことだ…。この例では、男性が1ドル稼ぐと女性は82セントしか稼げない」とPayscaleは述べている。

しかし、Payscaleの調査では、他の分野、特に新入社員には進展があったことが示されました。Hiredによると、2020年には、技術系の募集職種に対する面接依頼の42.4%が男性候補者だけに送られた。2021年には、それが36.7%に低下している。

Hiredによると、「これは進歩だが、40%近くの職務が女性候補者との面接を全く要求していないことを意味する」という。

「ここ数年、雇用主や求職者にとって、雇用環境は常に変化し、進化しています。企業が記録的なスピードで人材を獲得し、マクロ経済の不確実性がより慎重な雇用を促す現状にあります」と、HiredのCEO、Josh Brennerは声明の中で述べています。

「このレポートは、賃金と期待値のギャップを縮小するための公平な雇用プロセスを確保する上で、まだやるべきことがあることを示しており、企業はこの取り組みを優先させなければなりません」とブレナーは述べています。”大辞職後、非伝統的な人材の発掘に成功し、候補者パイプラインの多様性と代表性を確保した企業は、不安定さが増す中で事業を推進する上で、より有利な立場に立つことができるでしょう。”

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コードラボJP

大学卒業後SEに就職、現在は退職しフリーランスとして活動中。
『初心者でも挫折せずに一人でプログラミングを学べる』をモットーに、コードラボJPを開設
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